Contenido informativo basado en fuentes oficiales. No constituye asesoría.
De qué se trata
Casi todo emprendedor que contrata a su primera persona pasa por la misma conversación: “por ahora es medio tiempo, te pago la mitad”. La frase suena razonable y, en efecto, la ley colombiana permite pagar menos del mínimo cuando la jornada es menor. El problema no está en la regla, sino en cómo se documenta.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la providencia SL738-2026, divulgada en el Boletín Laboral N.º 7 de 2026 de la Relatoría (Bogotá D. C., 20 de agosto de 2026, Trimestre 3-2026), precisó los requisitos del pago proporcional del salario previsto en el artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo y definió a quién le corresponde probarlos.
Una precisión de método antes de continuar: este análisis se apoya en la relatoría oficial publicada por la propia Corte, que es la fuente que sintetiza las reglas fijadas en la providencia. El texto íntegro puede consultarse en el Sistema de Consulta de Jurisprudencia de la Rama Judicial buscando el radicado SL738-2026. Los enlaces están al final.
Los hechos, según la relatoría
De acuerdo con el boletín, la controversia giró en torno a dos contratos suscritos entre el 16 de abril de 2010 y el 15 de abril de 2011 y entre el 2 de mayo de 2011 y el 1 de mayo de 2012. En esos documentos las partes pactaron el cumplimiento de una jornada ordinaria ajustada al máximo legal, tanto en su duración diaria como en su distribución semanal, y además el trabajador debía permanecer a disponibilidad de la empresa.
La Corte encontró que el tribunal incurrió en error de hecho al desconocer el contenido objetivo de esas pruebas calificadas: si el propio contrato decía que la jornada era la máxima legal, la conclusión obligada era que el pago acordado correspondía al salario mínimo mensual legal vigente.
La regla que fija la providencia
El boletín recoge tres reglas que conviene leer con atención, porque son las que un empleador necesita para decidir sin equivocarse.
1. El salario mínimo es un derecho mínimo e irrenunciable. La providencia lo enuncia de forma directa: el SMLMV tiene el carácter de derecho mínimo e irrenunciable del trabajador. Ese enunciado se apoya en el carácter de orden público de las normas laborales —artículos 13 y 14 del Código Sustantivo del Trabajo—, según el cual solo son admisibles los pactos entre las partes que se ajusten a la ley o que mejoren las condiciones que ella contempla.
2. El pago proporcional exige dos condiciones concurrentes. Para que proceda el pago proporcional del artículo 147 del CST se requiere:
que el pago de salarios inferiores al mínimo legal emane de una estipulación contractual clara y expresa, justificada por el cumplimiento de jornadas también menores a la máxima legal; y
que sea el empleador quien pruebe la disposición y el cumplimiento de esa jornada menor.
La consecuencia procesal está dicha sin rodeos: ante la duda o la falta de prueba de esa excepción, se aplica la regla general, es decir, el pago de un salario mínimo completo por una jornada completa.
3. La carga de la prueba no se traslada al trabajador. Exigirle al trabajador que demuestre haber laborado la jornada máxima para acceder al salario mínimo constituye, en palabras de la relatoría, una carga desproporcionada y contraria a la estructura protectora del derecho del trabajo, en particular cuando es el empleador quien dispone de los medios de registro y control del tiempo trabajado.
La propia Sala advirtió en la providencia que, si bien ha analizado casos similares con conclusiones distintas, aquí adopta una nueva orientación sustentada en el respeto al pacto expreso de las partes y en la necesidad de resguardar la garantía mínima del salario.
A quién aplica
Aplica a empleadores del sector privado que vinculan personal con jornadas inferiores a la máxima legal: medio tiempo, turnos parciales, fines de semana, refuerzos de temporada, personal de apoyo por horas. Es decir, a la forma en que la mayoría de los micronegocios y pequeñas empresas contratan.
También interesa a quienes ya tienen contratos firmados con jornada parcial, porque la regla se proyecta sobre la redacción del contrato vigente y sobre los registros de jornada que la empresa conserve.
No aplica a los contratos de prestación de servicios genuinamente civiles o comerciales, que no tienen salario mínimo, aunque conviene recordar que la calificación de un contrato no depende de su nombre sino de la realidad de la ejecución.
Cómo se traduce en números (con el salario mínimo vigente)
Para 2026, el salario mínimo mensual legal vigente es de $1.750.905, fijado por el Decreto 159 del 19 de febrero de 2026 del Ministerio del Trabajo, en el marco del ajuste que había establecido el Decreto 1469 de 2025. El auxilio de transporte es de $249.095 (Decreto 1470 de 2025), y se causa a favor de quienes devengan hasta dos salarios mínimos, en los términos de la norma.
Desde el 15 de julio de 2026, además, la jornada ordinaria máxima es de 42 horas semanales, por la etapa final del cronograma de la Ley 2101 de 2021.
Con esos dos datos, un ejemplo sencillo:
Jornada completa: 42 horas semanales → $1.750.905 mensuales.
Jornada pactada de 21 horas semanales (la mitad): proporcional → $875.452,50, que se redondea según la política de nómina de la empresa.
El punto de la providencia no es el cálculo, que es aritmética. El punto es que ese cálculo solo es oponible si la jornada de 21 horas quedó pactada de forma clara y expresa en el contrato y el empleador puede probar que efectivamente se cumplió. Si el contrato guarda silencio, o si dice “jornada máxima legal” mientras se paga la mitad, la regla que se aplica es la del salario mínimo completo.
Conviene señalar, además, que la cotización a la seguridad social de quienes trabajan por periodos inferiores a un mes tiene reglas propias, distintas de la proporcionalidad salarial; es una revisión que debe hacerse por separado.
Ventajas y desventajas (lectura informativa)
Ventajas. La regla aporta seguridad jurídica: el empleador que redacta bien el contrato y lleva registro de jornada tiene con qué sostener el pago proporcional. También reduce litigios por interpretación, porque desplaza la discusión del terreno de los testimonios al de los documentos. Y refuerza una práctica que, de todos modos, ya conviene a la empresa: documentar la jornada.
Desventajas y riesgos. El costo del descuido recae íntegramente en el empleador. Un contrato ambiguo puede derivar en el reconocimiento retroactivo de la diferencia entre lo pagado y el salario mínimo completo, con el efecto en cadena sobre prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales, que se liquidan sobre esa base. A ello puede sumarse la discusión sobre la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, que se evalúa caso por caso según la buena fe del empleador. Para un negocio pequeño, esa reliquidación no es un ajuste menor.
Hay también un matiz que no debe perderse de vista: la Sala reconoció que ha resuelto casos semejantes con conclusiones distintas. Eso significa que estamos ante una línea en evolución, y que cada caso se decide sobre sus propias pruebas.
Una interpretación para el emprendedor
Si usted tiene personal de medio tiempo o por horas, la tarea de esta semana no es jurídica sino administrativa: abra los contratos y verifique que la jornada esté escrita con precisión —cuántas horas, en qué días, en qué franja—, que el salario pactado corresponda a esa jornada, y que exista un registro de entradas y salidas que respalde lo pactado; porque, según la regla que recoge la providencia SL738-2026, cuando el contrato es ambiguo o el registro no existe, la duda no se resuelve a favor de quien redactó el documento, y lo que queda exigible es el salario mínimo completo con todo lo que se liquida sobre él.
Cómo verificarlo (fuentes oficiales)
Jefe editorial: Alejandro Herazo Mejía — Contador Público, Especialista en Gerencia Tributaria, Magíster en Auditoría, Doctorando en Economía y Finanzas.
